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労働条件の通知　メールで可能に （2018年10月25日）

企業が労働者に書面で交付すると定めている労働条件（働く上での賃金や労働時間、休日などに関する規程）の通知方法を電子メールなどでも可能にするよう2019年4月から労働基準法に基づく省令を改正し、規制が緩和されます。現在提示方法については「事項が明らかとなる書面」とされており罰則もありますが、これが電子メールやファックスなどでも可能になります。受け取った労働者が文書やメールに添付されたファイルを印刷して、そのまま書面化できるものに限り、希望した労働者のみを対象とした措置で、労働者が電子メールでの受け取りを拒めばこれまで通り、書面で交付する必要があります。

労働時間の把握、来春より管理職にも義務化 （2018年9月20日）

“労働時間の記録と保存”
来年4月から、いわゆる「管理職」の労働時間把握と、その記録の保存が企業に義務付けられると報道されました（日経新聞7月31日付）。現状でも、企業はタイムカードやパソコンなど「客観的な方法」により労働者の労働時間を記録し、3年間分保存しなければなりません（厚生労働省「労働時間の適正な把握のため使用者が講ずべき措置に関する基準」）。
この範囲に、新たに管理職も含まれるとのことです。（取締役ら経営陣は対象外）。

従業員の健康情報取扱規定の策定が必要になります （2018年9月20日）

【働き方改革法で規定】
働き方改革法成立を受け、主に労働時間に関する改正が話題になっています。しかし、この法律によって変わるのはそれだけではありません。
労働安全衛生法改正により産業医や産業保健機能の強化がなされ、労働基準法改正による長時間労働抑制と両輪となって労働者の健康確保が図られるようになるのです。
具体的には、労働安全衛生法に第104条として「心身の状態に関する情報の取扱い」という規定が新設され、会社に従業員の健康情報取扱規定策定が義務付けられます。

“年次有給休暇”のうち5日について、毎年時季を指定して付与を義務付け （2018年9月13日）

第39条
・（新設）使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が10労働日以上である労働者に係るものに限る。）の日数のうち5日については、基準日から１年以内の期間内に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第1項から第3項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
・（新設）前項の規定にかかわらず、第5項（時季変更権行使による付与）又は第6項（計画的付与制度）の規定により第1項から第3項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が5日を超える場合には、5日とする）分については、時期を定めることにより与えることを要しない。

労働者派遣事業は「許可制」に一本化しています！ （2018年9月13日）

9月30日以降、「（旧）特定労働者派遣事業」は行えなくなります。
労働者派遣事業は、改正前の「（旧）特定労働者派遣事業」を行っている場合、「許可制」への一本化に伴う経過措置が終了する今年の9月29日までは、旧事業を継続できます。経過措置期間終了後も労働者派遣事業を行う場合は、9月29日までに許可を受けるか許可の申請を行う必要があります。9月29日までに許可の申請を行った場合、審査結果が出るまでの間は、引き続き「（旧）特定労働者派遣事業」を行うことができます。